Denatalità e aziende: senza ascolto dei lavoratori, il welfare non funziona
La crisi demografica sta cambiando anche il welfare aziendale. Questa dinamica, cruciale per capire come la denatalità si intreccia al tessuto produttivo e all’economia del Paese, è stata approfondita durante l’evento Adnkronos Q&A “La demografia cambia la società”, che si è tenuto giovedì 18 giugno al Palazzo dell’Informazione di Roma.
Nel panel, moderato dal vicedirettore Giorgio Rutelli, Alberto Rivolta, Laura Di Raimondo, Ezna Scarangella e Manuela Giusti hanno mostrato come il welfare non sia più un benefit accessorio, ma una risposta concreta ai nuovi bisogni di famiglie, lavoratori e imprese.
“I giovani non vogliono fare figli? Non credo sia una loro scelta libera, penso piuttosto che sia la conseguenza di diversi fattori”, ha detto Rivolta, amministratore delegato del Gruppo Artsana, che ha legato il tema del welfare alla natalità e al sostegno alle famiglie fragili.
Con questa finalità, due anni fa, è nato il progetto Generazione G per costruire “un impatto sociale, non assistenzialista”. L’obiettivo è creare una rete di supporto capace di accompagnare chi affronta difficoltà economiche, sociali o psicologiche nella scelta di diventare genitore.
Sostegno alla natalità è un investimento, non una spesa
Per l’ad del Gruppo Artsana il punto centrale è che il welfare e il sostegno alla natalità vengano letti come investimento e non come spesa. Ringraziando l’Università Sapienza di Roma per il monitoraggio dei numeri, Rivolta ha ricordato che Generazione G ha sostenuto più di 570 famiglie e ha generato un ritorno economico-sociale di 3,62 euro per ogni euro investito. “Spostare l’attenzione dal costo all’investimento” significa proprio questo: considerare la natalità, la cura e la protezione dell’infanzia come elementi strutturali della tenuta sociale.
L’importanza di un welfare personalizzabile
Manuela Giusti, People relations & Compensation director di Windtre, ha spiegato che il welfare aziendale deve essere semplice, chiaro e personalizzabile. Le esigenze dei lavoratori cambiano con l’età, con la fase familiare e con il carico di cura, quindi non basta offrire gli stessi servizi a tutti: “Abbiamo lavorato sul nostro welfare in termini di costruzione di servizi semplici, chiari per i nostri dipendenti e personalizzabili”, ha detto Giusti, sottolineando il valore dell’ascolto continuo delle persone.
Tra gli strumenti più efficaci, Giusti ha citato la conversione del premio di risultato in welfare. “Il 20% dei nostri dipendenti ha deciso di trasformare il premio di risultato in welfare”, ha spiegato, sostenendo che la possibilità di scegliere tra salute, previdenza e altri servizi rende il sistema più vicino alle esigenze reali.
Il tema non è solo economico: il welfare, ha osservato, deve anche “liberare tempo” e alleggerire il carico familiare, soprattutto per chi si occupa di figli, genitori anziani o altri caregiver.
Come si affronta la crisi demografica? Mettendo le persone al centro
Laura Di Raimondo, direttrice generale di Asstel, ha collegato welfare aziendale, trasformazione del lavoro e crisi demografica: “Le transizioni, incluse quelle tecnologiche e demografiche, si governano e non si subiscono. Ma per farlo occorre mettere le persone al centro e ascoltare le loro richieste, dalle generazioni più giovani a quelle più adulte”.
Nel suo ragionamento, l’invecchiamento della forza lavoro e la necessità di attrarre nuovi talenti impongono strumenti nuovi, costruiti anche insieme ai governi, come la conversione del salario in welfare. La manager ha ricordato che i bonus pro natalità non sono la risposta adatta a risolvere la denatalità, perché non garantiscono nessuna prospettiva. “Le persone – evidenzia – hanno bisogno di risposte a medio e lungo termine per poter progettare una famiglia”.
Ezna Scarangella, responsabile relazioni sindacali e welfare del Gruppo Fs, ha portato l’esempio di una grande azienda con cinque generazioni presenti su una popolazione lavorativa di 100.000 persone. Il piano strategico del gruppo prevede 20.000 assunzioni entro il 2029 e ha un obiettivo duplice: accompagnare il ricambio generazionale e accelerare la trasformazione digitale e industriale. Analogamente a Di Raimondo, Scarangella ha ricordato che il primo step per un welfare solido è ascoltare i propri dipendenti, anche se lei preferisce utilizzare il termine “persone”. Solo una dettagliata mappatura dei bisogni di chi ci lavora, l’impresa può offrire risposte chiare e davvero utili, che non riproducano un meccanismo fisso ma poco utile.
Le previsioni demografiche non sono una certezza: il caso dell’India
Restare connessi con il mondo reale, senza mai fossilizzarsi su determinate previsioni o soluzioni, è necessario anche alla luce dei dati. Come ricordato da Rivolta, infatti, persino in alcune zone dell’India si sta verificando un calo della natalità che nessuna previsione aveva stimato: “Parliamo tutti di questo Paese come zona in costante crescita demografica. È vero, in India il tasso di fecondità medio è di 1,9 per donna, ma anche l’India si sta polarizzando. Ci sono delle zone più periferiche con un tasso del 2,6 mentre Nuova Dehli o zone più avanzate registrano tassi dell’1,3/1,6 figli per donna, più paragonabili all’Europa e all’Italia”.
Il messaggio finale del panel è chiaro: il welfare aziendale sta diventando una parte strutturale del modello industriale. Non riguarda più solo i benefit o bonus spot, che hanno dimostrato di non spostare l’asticella, ma la capacità delle imprese di rispondere alla crisi demografica, sostenere la conciliazione tra vita e lavoro e trattenere competenze in un mercato che cambia rapidamente. In questo scenario, il tempo vale quanto il denaro e la cura diventa una variabile decisiva per il futuro del lavoro e della società.
