Lo smart working taglia la “tassa sulla maternità”: fino al 77% in meno di perdite salariali dopo il parto
Avere un figlio, per molte donne, significa ancora pagare un prezzo sul lavoro. Meno ore, meno reddito, più part-time, carriere che rallentano proprio quando quelle dei colleghi uomini continuano a correre. È la “tassa sulla maternità”: non scritta da nessuna parte, ma ben visibile nelle buste paga e nei percorsi professionali.
Lo mostra uno studio italiano sulla diffusione dello smart working, che lega una parte della perdita salariale delle madri non alla maternità in sé, ma alla rigidità del lavoro. Dove è possibile lavorare da casa, infatti, le madri perdono molto meno reddito dopo la nascita di un figlio. Secondo le stime del paper, lo smart working arriva a compensare circa il 77% del calo dei guadagni legato alla maternità.
Il dato è forte perché racconta qualcosa che molte famiglie conoscono già nella vita quotidiana: la conciliazione non è solo una questione di buona volontà. È fatta di orari, spostamenti, riunioni, presenza richiesta, imprevisti, febbri, nidi che chiudono, nonni disponibili o meno. Quando tutto questo si somma a un’organizzazione del lavoro pensata come se la cura non esistesse, il costo finisce spesso sulle madri.
Lo studio, un paper WorkINPS firmato da economisti di Banca d’Italia, Inps, Università della Calabria ed Eief, analizza la diffusione del lavoro da remoto in Italia dopo la pandemia. Letta da questa prospettiva, la flessibilità non serve solo a “stare più comodi”, ma può diventare una leva concreta contro uno dei meccanismi più resistenti della disuguaglianza di genere.
La maternità pesa ancora sulla busta paga
La nascita di un figlio è uno spartiacque. Prima, le traiettorie lavorative di uomini e donne possono essere simili; dopo, spesso prendono strade diverse. Le madri riducono più facilmente l’orario, ricorrono più spesso al part-time, interrompono il lavoro o rallentano la crescita salariale. I padri, invece, subiscono effetti molto più contenuti.
È questo il cuore della child penalty, la penalizzazione economica legata ai figli. Non significa che diventare madre produca sempre lo stesso effetto per tutte, né che ogni donna compia le stesse scelte. Significa però che, nel complesso, il mercato del lavoro continua a far pagare la genitorialità soprattutto alle donne.
Il paper prova a capire quanto questa penalizzazione possa essere ridotta quando cambia l’organizzazione del lavoro. Gli autori osservano cosa accade alle madri che hanno accesso al lavoro da remoto e confrontano le loro traiettorie con quelle di lavoratrici simili che non hanno la stessa possibilità. Per le madri che possono lavorare da casa, i guadagni dopo il parto crescono rispetto a quelli delle lavoratrici senza la stessa possibilità: abbastanza da compensare circa il 77% della perdita media. Tradotto: lo smart working non elimina la fatica della conciliazione, ma riduce uno dei suoi costi più pesanti. Se una madre può evitare ore di tragitto, gestire meglio i tempi, non interrompere il lavoro per ogni imprevisto e mantenere una presenza professionale più continua, è meno probabile che la nascita di un figlio si trasformi in una caduta di reddito.
Il punto, quindi, non è raccontare il lavoro da remoto come una soluzione magica. È capire che la rigidità ha un costo. E che questo costo, ancora oggi, non viene distribuito in modo neutrale: lo pagano soprattutto le donne.
Perché lavorare da casa può proteggere reddito e carriera
Il lavoro da remoto incide attraverso canali molto concreti. Il primo è la continuità. Dopo la nascita di un figlio, le madri con accesso allo smart working riescono a lavorare più settimane. Restano più agganciate al lavoro, interrompono meno spesso il rapporto e riescono a evitare alcune uscite temporanee o definitive dal mercato.
Il secondo canale è il part-time. In teoria può essere uno strumento di conciliazione. In pratica, spesso diventa una rinuncia economica e professionale. Meno ore significano meno stipendio, ma anche meno possibilità di crescita, meno incarichi, meno premi, meno visibilità. Lo studio mostra che il lavoro da remoto riduce il ricorso al part-time dopo il parto, aiutando le madri a mantenere una maggiore intensità lavorativa.
C’è poi il tema dei congedi e delle assenze. La possibilità di lavorare da casa può ridurre il bisogno di allontanarsi a lungo dal lavoro. Non perché i congedi siano inutili – al contrario, restano fondamentali – ma perché in molti casi vengono usati anche per compensare un’organizzazione troppo rigida. Se il lavoro concede margini di autonomia, alcune interruzioni diventano meno necessarie.
Infine, c’è la carriera. La penalizzazione della maternità non si esaurisce nel primo stipendio più basso dopo il parto. Può trascinarsi nel tempo, perché ogni rallentamento iniziale produce effetti cumulativi: meno esperienza, meno avanzamenti, meno aumenti futuri. Per questo la flessibilità è importante. Non serve solo a superare i primi mesi difficili, ma può aiutare a non uscire dalla traiettoria professionale.
I benefici, però, non sono identici per tutte. Lo studio trova effetti più forti per le madri giovani, per quelle con redditi più bassi, per le pendolari e per le donne che vivono in famiglie in cui il padre è il principale percettore di reddito. In altre parole, lo smart working sembra aiutare di più proprio dove il vincolo è più stretto: quando ci sono meno risorse, meno tempo, meno margini per assorbire l’urto organizzativo della nascita di un figlio.
Un passaggio interessante riguarda anche i padri. Il lavoro flessibile maschile riduce le perdite salariali delle madri in misura comparabile, pur senza avere effetti rilevanti sui redditi degli uomini. È un dettaglio importante: la conciliazione non dipende solo dal lavoro della madre. Se anche il padre può essere più presente, evitare spostamenti, gestire un’emergenza o coprire una fascia oraria scoperta, il peso non ricade automaticamente sulla donna.
Per questo parlare di smart working solo come misura “per le mamme” sarebbe riduttivo. La flessibilità funziona davvero quando cambia l’organizzazione familiare e aziendale nel suo complesso. Non deve diventare un modo elegante per lasciare alle donne lo stesso carico di cura, solo con un computer acceso in cucina. Deve servire a redistribuire tempo, responsabilità e opportunità.
Meno penalizzazioni, forse anche più nascite
Il tema è anche demografico. In un Paese in cui le nascite continuano a diminuire, il costo lavorativo della maternità pesa sulle scelte familiari. Avere un figlio non significa solo affrontare una spesa in più. Significa anche chiedersi cosa succederà al lavoro, al reddito, alla carriera, alla possibilità di rientrare, agli orari dei prossimi anni.
Se la nascita di un figlio viene percepita come un rischio professionale quasi solo femminile, molte coppie possono rimandare o ridurre i progetti familiari. Non basta dire che servono più figli, se poi l’organizzazione sociale e lavorativa rende quei figli difficili da conciliare con una vita professionale stabile.
Lo studio guarda anche a questo aspetto. Secondo le stime, il lavoro da remoto è associato a un aumento della fecondità tra le donne senza figli. L’effetto stimato non è enorme sul piano individuale, ma diventa rilevante se osservato su scala nazionale: la diffusione attuale dello smart working implicherebbe circa 4.700 nascite aggiuntive l’anno; in uno scenario di piena adozione nei lavori che possono essere svolti da remoto, si arriverebbe a circa 15.200 nascite in più.
Sono numeri da maneggiare con prudenza, perché nessuna misura da sola può invertire la crisi demografica. Ma indicano una direzione: quando il lavoro diventa più compatibile con la cura, il costo atteso dei figli diminuisce. E quando quel costo diminuisce, anche le scelte familiari possono cambiare.
Resta il limite più evidente: non tutti possono lavorare da casa. Molti mestieri richiedono presenza fisica, dai servizi alla sanità, dalla scuola al commercio, dalla logistica alla manifattura. Per questo lo smart working non può essere la risposta unica alla penalizzazione delle madri. Anzi, se non accompagnato da altre politiche, rischia di creare una nuova frattura tra lavoratori “flessibili” e lavoratori che non possono esserlo.
La lezione del paper è quindi più ampia. La child penalty non è un destino naturale e non dipende solo dalle scelte private delle madri. È anche il risultato di regole, orari, servizi, aspettative sociali e modelli aziendali. Lo smart working mostra che, cambiando una parte dell’organizzazione del lavoro, si può ridurre una parte consistente della perdita. Ma per farlo davvero servono anche nidi accessibili, congedi ben disegnati, padri più coinvolti, carichi di cura più equilibrati e orari più sostenibili anche per chi deve lavorare in presenza.
