Genitori e lavoro, nuovo incentivo alle aziende: cosa può cambiare per congedi e flessibilità
Non è un bonus per i genitori. Non arriverà in busta paga e non prevede una domanda individuale all’Inps da parte di madri o padri. Il nuovo incentivo sulla conciliazione tra famiglia e lavoro funziona in modo diverso: lo sconto va alle aziende, ma il suo obiettivo è incidere su uno dei problemi più concreti per chi ha figli o familiari da assistere, cioè la possibilità di usare davvero congedi, flessibilità e strumenti di cura senza essere penalizzato sul lavoro.
La misura è contenuta nel decreto Lavoro, ora all’esame della Camera per la conversione in legge. Prevede uno sgravio dell’1% dei contributi previdenziali dovuti all’Inps dal datore di lavoro, fino a un massimo di 50mila euro l’anno per azienda. L’agevolazione non sarà però immediata: diventerà operativa dalla data di entrata in vigore della legge di conversione e dovrà essere definita nel dettaglio da un successivo decreto interministeriale.
Il punto decisivo è che non basterà dichiarare di essere un’impresa “attenta alla famiglia”. Per accedere allo sconto contributivo le aziende dovranno certificarsi secondo la prassi Uni/Pdr 192:2026, adottata il 14 aprile. È un sistema di valutazione che misura le politiche aziendali su sette aree: organizzazione del lavoro e flessibilità, supporto alla maternità, supporto alla genitorialità, impegni di cura, salute e benessere, sostegno economico e servizi per le famiglie, sviluppo professionale e continuità di carriera.
Per i genitori, quindi, la novità non è un assegno in più. È la possibilità che il datore di lavoro sia spinto, anche da un vantaggio economico, a rendere meno complicato l’uso degli strumenti di conciliazione. A partire dai congedi dei padri, che nella nuova certificazione hanno un peso preciso.
Lo sgravio va all’azienda: cosa significa per chi lavora
Lo sgravio è destinato alle imprese certificate. Il beneficio può arrivare all’1% dei contributi previdenziali a carico del datore di lavoro, con un tetto di 50mila euro annui per ciascuna azienda. Per finanziare la misura sono previsti 7 milioni di euro per il 2026 e 12 milioni per ciascuno degli anni 2027 e 2028.
Sono cifre che spiegano anche uno dei primi limiti della norma. Se molte aziende dovessero arrivare al beneficio massimo, le risorse disponibili potrebbero coprire un numero ristretto di domande. Con 7 milioni nel primo anno, ad esempio, basterebbero 140 imprese al tetto massimo di 50mila euro per esaurire lo stanziamento. Il rischio è che l’incentivo finisca soprattutto alle realtà più strutturate, già pronte a certificarsi, mentre le piccole imprese potrebbero incontrare più difficoltà tra costi, procedure e consulenze.
Per i lavoratori, questo significa che non ci sarà una misura automatica. Un genitore non potrà chiedere direttamente lo sconto, né riceverà un contributo personale. Il possibile effetto passerà dall’azienda: se il datore di lavoro deciderà di certificarsi e di adeguare le proprie politiche, allora congedi, rientri, flessibilità e welfare potranno diventare più accessibili e meno lasciati alla trattativa caso per caso.
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Padri in congedo, cosa chiede la nuova certificazione
La parte più interessante della nuova certificazione riguarda i padri. La Uni/Pdr 192:2026 non si limita a parlare genericamente di conciliazione, ma introduce indicatori precisi sulla distribuzione dei carichi di cura.
Uno degli obiettivi prevede che almeno il 65% dei padri aventi diritto utilizzi il congedo di paternità obbligatorio di 10 giorni. Un altro indicatore guarda al congedo parentale: almeno il 25% dei padri che ne hanno diritto dovrebbe usufruirne. C’è poi un parametro ancora più ambizioso: la media dei giorni di congedo parentale fruiti dai padri nel primo anno di vita del figlio dovrebbe arrivare ad almeno 35 giorni.
Il dato va confrontato con la situazione attuale. Nel 2024 i lavoratori uomini hanno richiesto in media 22 giorni di congedo parentale, contro i 53 giorni fruiti dalle donne. La distanza resta ampia e racconta una realtà nota: nella gestione dei figli, il carico continua a ricadere soprattutto sulle madri.
Per questo il nuovo incentivo non va letto solo come uno sconto contributivo. È anche un tentativo di spingere le aziende a considerare normale che un padre usi congedi e strumenti di cura. Perché spesso il problema non è l’assenza del diritto, ma il modo in cui quel diritto viene percepito sul posto di lavoro. Un padre che chiede il congedo parentale può temere di essere giudicato meno disponibile. Una madre, al contrario, può trovarsi quasi automaticamente identificata come la figura destinata a ridurre tempi, ambizioni e presenza lavorativa.
Se la certificazione funzionerà, le imprese saranno valutate anche sulla capacità di riequilibrare questa dinamica. Non solo misure per le madri, dunque, ma politiche che rendano effettiva la condivisione della cura.
Maternità e carriera, il nodo del rientro al lavoro
La prassi non riguarda soltanto i padri. Tra gli indicatori ci sono anche le politiche di supporto al rientro dopo la maternità, i programmi di “back to work” per entrambi i genitori, il tasso di rientro delle lavoratrici dopo il congedo di maternità e il tasso di retention post-congedo, cioè la capacità dell’azienda di trattenere il personale dopo una fase di cura.
Sono aspetti molto pratici. Il rientro dopo la nascita di un figlio resta uno dei momenti più delicati, soprattutto per le donne. Non sempre il problema è il congedo in sé. Spesso il nodo arriva dopo: mansioni cambiate, minori opportunità di crescita, difficoltà a conciliare orari e carichi familiari, ricorso forzato al part time, fino alle dimissioni.
La certificazione prova a misurare anche questi passaggi. Non basta che un’azienda conceda formalmente i congedi previsti dalla legge. Deve dimostrare di avere politiche per accompagnare il ritorno al lavoro, valorizzare le competenze, evitare interruzioni di carriera e sostenere chi ha responsabilità familiari.
Dentro questo perimetro entrano anche i caregiver. La prassi considera permessi e congedi aggiuntivi rispetto agli obblighi di legge, ma anche l’accesso facilitato a consulenze o convenzioni per l’assistenza domiciliare o residenziale di familiari. È un punto importante perché la conciliazione non riguarda solo i figli piccoli: riguarda anche chi assiste genitori anziani, persone non autosufficienti o familiari fragili.
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Welfare familiare, non solo buoni spesa
Un’altra area di valutazione riguarda il sostegno economico e i servizi per le famiglie. Qui entra in gioco il welfare aziendale, ma con una differenza rispetto alla versione più diffusa negli ultimi anni. La nuova prassi punta a valorizzare non soltanto buoni acquisto, voucher o fringe benefit, ma servizi legati ai bisogni familiari.
Tra gli indicatori è prevista, ad esempio, la presenza di un piano di welfare aziendale strutturato, con un budget dedicato alla famiglia. Anche qui, però, resta un nodo. Le grandi aziende hanno più risorse per costruire piani articolati, servizi dedicati o convenzioni complesse. Le piccole imprese rischiano invece di restare indietro, pur essendo spesso i luoghi in cui la conciliazione dipende maggiormente dalla relazione diretta con il datore di lavoro e dalla flessibilità informale.
C’è poi una criticità segnalata dagli esperti: il coinvolgimento dei lavoratori e delle loro rappresentanze non sembra avere un peso sufficiente nella prassi. Il rischio è che alcuni piani vengano costruiti dall’alto, più per ottenere il bollino e lo sgravio che per rispondere ai bisogni reali delle persone.
Quando sarà operativo lo sgravio
La misura non è ancora pienamente operativa. Dopo la conversione in legge del decreto, servirà un decreto interministeriale per definire le regole applicative: modalità di richiesta, controlli, riparametrazione mensile dello sgravio, documentazione necessaria e coordinamento con altri incentivi.
Un punto è già indicato: lo sconto per la certificazione sulla conciliazione vita-lavoro non dovrebbe escludere quello previsto per la certificazione della parità di genere, ma il cumulo dovrà rispettare i limiti previsti dalla normativa sugli aiuti di Stato, in particolare il regime de minimis.
Il confronto con la certificazione di parità di genere è utile. La Uni/Pdr 125:2022 ha già portato quasi 14mila organizzazioni certificate e oltre 10mila beneficiarie dello sgravio contributivo collegato. Ma rispetto ai milioni di imprese attive in Italia, resta una platea limitata. Il rischio è che anche la nuova certificazione sulla conciliazione resti concentrata tra le aziende più grandi o più organizzate.
Per i genitori, quindi, la domanda più concreta è una: la propria azienda sceglierà davvero di certificarsi e cambiare procedure interne su congedi, flessibilità, maternità, paternità e cura? Solo da questa risposta dipenderà l’impatto della misura nella vita quotidiana dei lavoratori.
