Part time incentivato, il ricambio generazionale passa dalle Pmi
La staffetta tra chi si avvicina alla pensione e chi deve ancora entrare stabilmente nel mercato del lavoro torna nell’agenda italiana con la nuova legge sulle piccole e medie imprese, entrata in vigore il 7 aprile, che lega il passaggio dal tempo pieno al part time dei lavoratori senior a un’assunzione contestuale a tempo pieno e indeterminato di un under 35. L’obiettivo dichiarato è il ricambio generazionale; il legislatore prova a intervenire dove la transizione anagrafica pesa di più, nelle imprese fino a 50 dipendenti, e lo fa usando la leva previdenziale, non quella salariale.
La misura arriva mentre il mercato del lavoro continua a mostrare una dinamica che accompagna l’invecchiamento del Paese. Nel 2025 il tasso di occupazione medio in Italia è salito al 62,5%, massimo dall’inizio delle serie storiche Istat, ma la crescita ha interessato soprattutto le classi più adulte, mentre tra i 15-34enni l’inattività è aumentata di 1,3 punti e il tasso di occupazione è diminuito di 0,2 punti. Nello stesso tempo l’Italia resta il Paese Ue con la quota più bassa di giovani, l’11,9%, e la più alta di anziani, il 24,7%; l’età mediana ha raggiunto 49,1 anni, oltre quattro anni sopra la media europea. In questo contesto il part time incentivato è un test sulla capacità del sistema di tenere insieme turn over, pensioni e struttura per età della forza lavoro.
Come funziona il part time incentivato
L’articolo 6 della legge n. 34 del 2026 costruisce una misura sperimentale per gli anni 2026 e 2027 rivolta ai dipendenti del settore privato con contratto a tempo pieno e indeterminato, occupati in aziende fino a 50 addetti, iscritti all’assicurazione generale obbligatoria, alle forme sostitutive o esclusive e alla gestione separata, con anzianità contributiva precedente al 1° gennaio 1996 e con requisiti utili a maturare la pensione di vecchiaia o anticipata entro il 1° gennaio 2028. Il lavoratore può chiedere di trasformare il rapporto in part time con una riduzione d’orario compresa tra il 25% e il 50%, concordando con l’azienda tempi e modalità della prestazione. Per raggiungere il requisito pensionistico, la norma consente anche il cumulo dei periodi assicurativi non coincidenti nelle sole gestioni amministrate dall’Inps. L’impianto non si rivolge genericamente ai lavoratori anziani, ma a un segmento molto vicino all’uscita, in imprese piccole, con storia contributiva collocata prima della riforma del contributivo puro.
Il punto più delicato riguarda la tutela previdenziale durante la riduzione d’orario. La legge riconosce al lavoratore un esonero del 100% della quota dei contributi IVS a suo carico sulla retribuzione effettivamente percepita, entro il limite di 3.000 euro annui riparametrati su base mensile, e prevede inoltre l’integrazione dei versamenti fino a concorrenza della retribuzione non percepita, con contribuzione figurativa commisurata alla prestazione non effettuata. La formula “resta ferma l’aliquota di computo delle prestazioni pensionistiche”, presente nel testo, prova a neutralizzare il principale disincentivo al part time nella fase finale della carriera, cioè il timore di una penalizzazione sull’assegno futuro. La misura, in sostanza, non compra l’uscita anticipata dal lavoro, ma finanzia una riduzione concordata del tempo di lavoro cercando di non scaricarne gli effetti sulla pensione.
La vera chiave di volta è però nel vincolo imposto all’impresa. I benefici contributivi e figurativi sono concessi solo se, per ciascun lavoratore interessato dalla riduzione d’orario, il datore procede contestualmente all’assunzione a tempo pieno e indeterminato di un lavoratore con età non superiore a 34 anni. La legge aggiunge che per queste assunzioni il datore può utilizzare, quando spettano, anche le altre agevolazioni già previste dall’ordinamento. La convenienza per l’azienda non dipenderà solo dal costo del senior in part time, ma dalla possibilità di comporre due esigenze che spesso viaggiano separate, cioè conservare competenze interne e aprire una posizione stabile per un giovane. In un mercato dove nel 2024 l’occupazione in Italia restava al 67,1%, ben sotto la media Ue del 75,8%, e dove il lavoro a termine continua a concentrarsi soprattutto nella fascia 15-29 anni, la scelta di ancorare l’incentivo a un’assunzione permanente indica una correzione di rotta rispetto alle politiche che hanno favorito ingressi più fragili.
La misura si inserisce in una fase in cui l’occupazione italiana cresce, ma non in modo omogeneo tra le età. Istat ha registrato lungo tutto il 2025 una dinamica più favorevole agli over 50 e meno favorevole ai giovani e ai 35-49enni; ad agosto, per esempio, i tassi di occupazione risultavano in calo nelle classi 15-24 e 25-34 anni, mentre crescevano tra chi aveva almeno 50 anni. Nel quarto trimestre 2025 la crescita degli occupati è stata sostenuta soprattutto dai dipendenti a tempo indeterminato, ma questo non cancella la frizione strutturale tra un Paese che invecchia e una base giovanile sempre più ridotta.
Un terzo delle imprese italiane è a rischio per l’invecchiamento della forza lavoro
Platea ridotta e risorse limitate
La portata della misura resta, almeno per ora, strettamente delimitata. La legge la definisce sperimentale, la limita al biennio 2026-2027 e soprattutto la circoscrive a un numero massimo complessivo di 1.000 lavoratori. I tetti di spesa sono modesti: 1 milione di euro per il 2026 e 1,4 milioni per il 2027 per l’esonero contributivo sulla quota a carico del lavoratore; 3,7 milioni nel 2026 e 5 milioni nel 2027 per l’integrazione contributiva e la contribuzione figurativa. Il totale degli oneri indicato in norma è pari a 4,7 milioni per il 2026 e 6,4 milioni per il 2027. L’Inps è incaricato del monitoraggio e, se i limiti vengono raggiunti anche in via prospettica, “non prende in esame ulteriori domande”.
L’esperienza italiana sul ricambio generazionale ha spesso prodotto strumenti utilizzabili soprattutto dalle imprese grandi o da settori con forte intermediazione contrattuale, mentre il tessuto produttivo del Paese resta composto in larga misura da imprese di piccola dimensione. La scelta di collocare qui la sperimentazione risponde a una realtà evidente: nelle Pmi il passaggio delle competenze avviene spesso in modo informale, la sostituzione di figure esperte è più difficile, e il margine per assorbire un affiancamento lungo è ridotto. Da questo punto di vista, il part time agevolato può funzionare come una finestra di trasmissione del lavoro concreto, perché non impone un’uscita immediata del senior ma ne riduce progressivamente la presenza, lasciando spazio a una compresenza con il nuovo assunto. È un disegno coerente con un Paese che al 1° gennaio 2025 ha un’età media di 46,8 anni e che, secondo le previsioni Istat, scenderà dagli attuali circa 59 milioni di residenti a 54,7 milioni entro il 2050, con un ulteriore irrigidimento del rapporto tra popolazione attiva e non attiva.
